9 February 2000 Internal T.I. 1999-0008067 F - CHANTIER PART.-EUROPE TEMPORAIRE

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6(6)a)(i)

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This translation was prepared by Tax Interpretations Inc. The CRA did not issue this document in the language in which it now appears, and is not responsible for any errors in its translation that might impact a reader’s understanding of it or the position(s) taken therein. See also the general Disclaimer below.

Principal Issues: [TaxInterpretations translations]

Various questions concerning the application of subparagraph 6(6)(a)(i) of the Act with regard to employees who are assigned to employment duties in Europe.

Position:

General comments.

Reasons:

Most of those questions are factual questions. We have therefore made comments based on previously taken positions, the provisions of the Act and the purpose of the provisions.

February 9, 2000

XXXXXXXXXX Tax Services Office        Headquarters
                                      Ghislaine Landry, CGA
Business Audit           	        (613) 957-8953
	                                XXXXXXXXXX

Attention: XXXXXXXXXX
7-993046
1999-000806

Request for interpretation concerning the application of subparagraph 6(6)(a)(i) of the Act

File: XXXXXXXXXX

This is in response to your memo of November 18, 1999 in which you sought our opinion on the above subject.

For the purposes of this memorandum, the following names will be replaced as follows:

XXXXXXXXXX: Employer Inc.

XXXXXXXXXX

XXXXXXXXXX: Related corporation(s)

Income Tax Act: The Act

XXXXXXXXXX: Subcontractor

FACTS

1. XXXXXXXXXX.

2. Employer Inc. had new employees sign an employment letter. Those employment letters specified the position to be filled, the hiring date, the agreed salary, the benefits and the employee's obligations. In addition, some letters of employment specified the date of assignment to projects in Europe. All these letters of employment specified that they were permanent employment contracts.

3. The employer also used a subcontractor for the services of employees. XXXXXXXXXX of those employees have also worked in Europe for a number of years in the same capacity as the employees of Employer Inc. They benefited from the same working conditions.

4. Employees who worked in Europe obtained various benefits, namely:

reimbursement of the rent for a house or apartment;
reimbursement of various expenses related to a residence in Europe (heating, electricity, telephone, cable, etc.);
payment of a monthly allowance of approximately $XXXXXXXXXX to cover various living expenses (food, laundry, cleaning products, various leisure activities, school expenses (where children), various transportation expenses). An additional sum of $XXXXXXXXXX was paid monthly for each member of the family accompanying the employee;
a car was made available to the employee. Also, on occasion, car rental expenses were reimbursed to the employee;
in general, the employee did not bear any car running costs.

5. The employees who were assigned to XXXXXXXXXX resided in XXXXXXXXXX. From the place where they resided, they provided services to some of the related corporations. For example, an employee might spend a few months in the same place or the employee might work in several locations during the same week.

6. The employees who were assigned to XXXXXXXXXX resided in XXXXXXXXXX and services were provided to one of the related corporations only.

QUESTIONS

In general, you asked whether subparagraph 6(6)(a)(i) of the Act can apply to the employees of Employer Inc. and of the subcontractor who worked in Europe. You asked us various questions regarding the conditions for the application of that subparagraph. In addition, some of your questions dealt with the calculation of the benefit under paragraph 6(1).

YOUR POSITION

XXXXXXXXXX

In general, in your request, you made the following comments regarding the situation of the employees:

To determine whether the work performed was of a temporary nature, you are of the view that even if the on-site work involved several sub-projects at different locations (factories), it was the time spent in Europe that determined whether or not the work was temporary, since the work was carried out in the same discipline, for the same partner, and this for several years.
It is difficult to establish the facts known at the beginning of the employment to determine whether the work performed was of a temporary nature. The employee could assume that if the employee did not like the stay abroad, the employee would be able to return. The employer, if not satisfied with the employee, could lay off the employee. There was also the constraint of the availability of work on site. However, you are of the view that in the normal course of an individual's employment and in the normal course of a corporation's business, from the moment an employee accepts an employment abroad as in the present case, it can be assumed that the employment will normally last more than two years.
You are of the view that it is the place where the employee is assigned (XXXXXXXXXX) that is the particular worksite and not the various places where the employee works on site.

POSITION OF THE TAXPAYER

The taxpayer's representative, in his letters of October 25 and November 15, 1999, makes, among other things, the following comments concerning the situation of the employees:

The employees who go to XXXXXXXXXX are assigned to a particular project. This assignment therefore has a start date and an end date. Those employees are not permanently assigned to a factory or an office of the corporation. They are assigned to a specific project, one of the characteristics of which is that once the objectives have been achieved, the project ends. Consequently, since each of the projects is distinct from the other, they are of the view that each of those assignments constitutes a particular project and not the total stay in Europe. Given that the duration of each of those projects is less than two years, they are of the view that the work is of a temporary nature.
In support of his position, the representative refers to the case of Dubé v. The Queen, (Case Files 98-454-(IT)I, 98-455(IT)I, 98-456(IT)I and 98-457(IT)I).

OUR COMMENTS

We will first present a detailed analysis of the conditions for the application of subparagraph 6(6)(a)(i). We will then answer your questions in the order in which you submitted them.

In general, subparagraph 6(6)(a)(i) provides that a taxpayer does not have to include in computing income a benefit under subsection 6(1) if that benefit represents the value of, or an allowance (not in excess of a reasonable amount) in respect of expenses the taxpayer has incurred for the taxpayer’s board and lodging for a period at a special work site. That special work site (or that “particular workplace” as indicated in our last interpretation #9826537) must be a place where the work performed by the taxpayer was of a temporary nature. In addition, the taxpayer must maintain at another location a self-contained domestic establishment as the taxpayer’s principal place of residence that was, throughout the period, available for the taxpayer’s occupancy and not rented by the taxpayer to any other person, and to which, by reason of distance, the taxpayer could not reasonably be expected to have returned daily from the special work site.

The purpose of subparagraph 6(6)(a)(i) is to recognize that where an employee is required to work temporarily at a place of work a significant distance from where the employee usually resides, it would be unreasonable to expect the employee to give up the employee’s current residence and move to the new location for a short period of time. Furthermore, that subparagraph recognizes that where an employee continues to incur expenses in order to maintain the employee’s principal place of residence without receiving rental income in return, a benefit is not granted to the employee if the employer provides, or reimburses the employee for expenses incurred in relation to, a temporary residence at the special work site.

Subparagraph 6(6)(a)(i) therefore applies with respect to the board and lodging expenses of an employee at a special work site that is a place where the duties performed are of a temporary nature. It is therefore necessary to determine where the taxpayer works and incurs expenses for board and lodging, and then to determine whether the work performed at that location is of a temporary nature. To determine the place of work, we believe that all the facts and circumstances must be examined. In this case, the work agreement between Employer Inc. and the employee stipulates that the latter has to work in specific regions of Europe. The employer is the supplier of XXXXXXXXXX for the related corporations that are located in those regions. In general, the employment is for an indefinite period.

In the case of an employee assigned to a region of XXXXXXXXXX, who occupies a residence in one place and from that place goes daily to different workplaces, we are of the view that the total duration of the employee's employment in that region must be considered in order to determine whether the work is of a temporary nature. In our view, the duration of the employee's work at each factory or in relation to each project on which the employee works is not relevant. Nor do we agree with considering Europe as a construction site. The employee was hired or accepted a work assignment in that region with the knowledge that the employee would have to work at different locations as part of the employment. It is not a new employment when the employee goes to work in another factory in the region; it is still the same employment for which the employee was hired or to which the employee was assigned.

In order to determine the temporary nature of an employment, we therefore consider that the total duration of an employee's employment in a given region must be considered. Consequently, if an employee is assigned to work in a region, the expected period of work in that region will have to be considered. However, if an employee is assigned to a region for a certain period of time, then to another region or country, such that the employee is required to settle (in terms of board and lodging) in that other region or country, each region or country could be considered separately to determine the temporary nature of the work.

In our view, this position fulfils the aim of subparagraph 6(6)(a)(i). If an employee moves to a city in a region and travels from the employee’s residence in that city to work at various factories in the region, and that work is of an indefinite duration, we are of the view that that situation would not be covered by subparagraph 6(6)(a)(i). On the other hand, if an employee is required, as part of their employment duties, to work for a year in one region, for another year in another region or another country, and so on for a few years and they must therefore move every time they change workplace during that period, we are of the view that that situation could be covered by subparagraph 6(6)(a)(i).

Another condition for the application of subparagraph 6(6)(a)(i) is that the work must be of a temporary nature. In paragraph 6 of Interpretation Bulletin IT-91R4, Employment at Special Work Sites or Remote Work Locations, the following comments are made regarding the term “temporary”:

… as a general rule, duties will be considered to be of a temporary nature if it can reasonably be expected that they will not provide continuous employment beyond a period of two years. The determination of the expected duration of employment must be made on the basis of the facts known at its commencement. In this regard, particular consideration should be given to the following factors:

the nature of the duties to be performed by the employee (certain types of work are, by their nature, short term engagements, such as repair work or trades which are involved only during a certain phase of a project);
the overall time estimated for a project, or a particular phase of a project, on which the employee is engaged to perform duties; and
the agreed period of time for which the employee was engaged according to the employment contract or other terms of the engagement.

In determining whether the work of employees is of a temporary nature, it is necessary to rely on the facts known at the beginning of the employment. In the present situation, since the letters of employment signed by the employees indicate that the employment contract was for an indefinite period, and no other document clearly indicates the duration of the employee's assignment to a specific location, we are of the view that the burden of proof rests with the employee to clearly demonstrate that it was the employee’s intention to be assigned to that employment on a temporary basis. It is therefore a question of fact on which it is impossible to give a definite answer. However, we agree with you that, according to the information available in the file, in general, the employees of Employer Inc. or the subcontractor were assigned to a workplace for indefinite periods. It may be that for various reasons an employee had not stayed in one place for more than 2 years, but this does not mean that the intention was for this work to be temporary in nature. If the employment is for an indefinite period, the fact that that employment or assignment ends before a period of 2 years does not make that employment temporary in nature and eligible for the application of subparagraph 6(6)(a)(i).

Another condition for the application of subparagraph 6(6)(a)(i) is that the employee maintain at another location a self-contained domestic establishment as the employee’s principal place of residence. The determination of the employee's principal place of residence is also a question of fact. Where the employment contract is for an indefinite period and where an employee settles with the employee’s family in a place for a long period of time without any indication as to when the employee should return to the employee’s former residence, it could be argued that that former residence is no longer the employee’s principal place of residence but rather that the new residence or accommodation has become the principal place of residence. In our view, an employee can only have one principal place of residence. Furthermore, the fact that the employee's family resides with the employee in a place of residence seems to be a factor supporting the position that that place of residence is the employee's principal place of residence. However, there may be situations where that factor will not be decisive in itself.

With regard to the decision of the Tax Court of Canada in Dubé v. The Queen, we are of the view that that decision is based on the particular facts of that case and the judge's comments do not allow us to apply that decision to other cases.

We will now answer your questions. In these answers, you will find additional comments regarding the application of subparagraph 6(6)(a)(i) in relation to the situations you have encountered in this case.

Question 1:

When an employee resides in Europe and a member of the employee’s family (other than a spouse or children) resides in the employee’s self-contained domestic establishment during the employee’s absence, can it be said that the employee's principal place of residence remained available to the employee throughout the period?

Response:

The fact that a person remains in the employee's residence during the employee’s absence is not in itself conclusive to say that that residence was not available to the employee during the period of absence. Since that determination is based on a question of fact, all the factors relating to a particular situation must be considered. For example, factors such as: did the employee's furniture remain in the residence, could the employee return to occupy the residence with the employee’s family without notice, could be important factors.

Question 2:

Situation identical to Question 1, however, the family member reimburses the employee $300 to cover part of the household expenses. Should the residence be considered to have been rented?

Response:

In our opinion, it cannot be said that the employee rented the residence simply because the person occupying the residence pays part of the expenses.

However, subparagraph 6(6)(a)(i) only applies if the taxpayer maintained a self-contained domestic establishment as their principal place of residence. In the English version of the Act, the term “maintained” is used. In our opinion, in the context of that subparagraph, the term “maintained” should be interpreted as meaning incurred expenses in respect of the residence. In a situation where the person occupying the residence reimburses a portion of the expenses, there could be an argument that the employee no longer maintained the residence, depending on the amount of the expenses reimbursed by that person and whether there are still expenses to be borne by the employee.

Question 3:

Does the fact of renting out one's residence in Canada for a single month exclude an employee's eligibility under subparagraph 6(6)(a)(i) for the entire year or for the entire period during which the employee works at the special work site?

Response:

Subparagraph 6(6)(a)(i) provides that no amount shall be included in computing an employee's income under subsection 6(1) for a taxation year in respect of the employee’s board and lodging if inter alia throughout the period the self-contained domestic establishment was not rented to any other person. Since the calculation of the benefit under subsection 6(1) is made for a taxation year, we are of the view that the period referred to in subparagraph 6(6)(a)(i) is that occurring in the given taxation year. Consequently, if the employee rents out the employee’s residence for one month of a taxation year, the exemption under subparagraph 6(6)(a)(i) will not be available for that year since the residence was rented out at a particular time during the year. However, if the employee is still at the special work site the following year and all the other conditions for the application of subparagraph 6(6)(a)(i) are met, the employee may benefit from the exemption for that year if the residence is not rented out in that year. However, particular attention should be paid to the question of whether that self-contained domestic establishment constitutes the employee's principal place of residence throughout that year.

Question 4:

What factors should be considered in determining whether the work is temporary in nature or not?

Response:

This question was answered at the beginning of the presentation of our comments and details are provided in the following questions.

Question 5:

On XXXXXXXXXX, an employee of Employer Inc. signs an employment contract that provides for a 2-month training period at XXXXXXXXXX followed by 24 months of work at XXXXXXXXXX. The contract stipulates a period of work abroad for 26 continuous months. Is the work of a temporary nature? If after the training period, the work planned at XXXXXXXXXX lasted 23 months. Would your position remain unchanged?

Response:

An employee whose employment contract expressly provides for a training period of 2 months at XXXXXXXXXX followed by work for a period of 24 months at XXXXXXXXXX would, in our opinion, be eligible for exemption under subparagraph 6(6)(a)(i), provided that all the other conditions for the application of that subparagraph are satisfied.

The 2-month training period at XXXXXXXXXX would be considered temporary work at that special work site. The 24-month or 23-month work period at XXXXXXXXXX must be considered separately from the training period since it involves a different special work site. That period of work will be considered to be work of a temporary nature at that special work site since the intention of the parties at the beginning seems to be that this work does not constitute continuous employment for more than 2 years. However, if the intention of the parties at the beginning of the period of work is not clearly indicated and that period actually lasts for more than 2 years, it is considered that the work was never work of a temporary nature. On the other hand, if the period of work is extended, if this extension could not reasonably have been anticipated at the beginning of the period and if the circumstances (for example delays in the realization of a project) mean that the period of work lasts more than 2 years, this work could be considered as work of a temporary nature if the period of extension can be considered as a temporary period.

Question 6:

An employee has now been working in XXXXXXXXXX for five consecutive years. The employment contract did not provide for a stay abroad. The intention to leave for that country could not be demonstrated by any document. The client's representative wrote the following comments:

This stay was always intended to be temporary, particularly for family reasons (language, the difficulty for the family in creating a network of friends, the lack of services, the school system, the standard of living lower than our norms, etc.).
Other facts also demonstrate that the work in XXXXXXXXXX is temporary in nature. There is, in fact, a succession plan that has been prepared by the directors of Employer Inc. for that employee. However, recruitment is very difficult. The person sought will need to have a Western profile. The term of that employee was therefore extended due to events beyond the employee’s control. The employee would like, and the directors would also like, this term to come to an end soon;
The intention of a temporary stay is also demonstrated by the employee’s significant investment in the employee’s home.

Is the employee's work of a temporary nature?

Response:

No. When the duration of an assignment to a particular workplace is not clearly indicated at the outset by the employee and the employer and that period in fact lasts more than 2 years, the work is considered never to have been of a temporary nature. Since in the present situation no document precisely indicates the period of assignment in XXXXXXXXXX, the employee has the burden of demonstrating that the extension of the period of assignment over a period exceeding 2 years could not be foreseen at the beginning of the period and that that extension is also temporary. Since the employee has been working at that location for 5 years now, we are of the view that this work cannot be said to be temporary in nature.

Question 7:

On XXXXXXXXXX, an individual signed an employment offer with a first assignment in Europe scheduled for XXXXXXXXXX. The employment contract is for an indefinite period. The individual is still working in Europe today. Is the work of a temporary nature?

Response:

It is not possible to answer this question since you do not specify where in Europe the employee is working, for what period of time, is the period of assignment to each location expected to last less than or more than 2 years, does the employee remain in one location and, from there, work at different factories in the region and return home at the end of each day.

However, to help you answer that question, we would like to make the following clarifications:

• an employee who lives in one place and, from that place, works at different factories in the region and returns home at the end of each day: to determine the temporary nature of that work, one must consider the total expected duration of that employment in this region, and not the duration of employment at each factory or on each project;

• an employee who works in different regions of a country or in different countries, and who is required to settle in each place of assignment, the temporary nature of the work should be determined by considering the expected duration of the work in each place separately, rather than the total duration of the assignment in Europe. Please note, however, that it will probably be more difficult for an employee who is assigned for several years in different regions or countries to demonstrate that the employee’s principal place of residence is still the employee’s residence in Canada.

Question 8:

An employee is assigned for 24 months in XXXXXXXXXX and then for 12 months in XXXXXXXXXX. Is the employee’s work of a temporary nature?

Response:

As indicated above, to determine the temporary nature of the employment in this situation, we are of the view that the work at each of the locations should be considered separately, since the employee must move to another location during the transfer to XXXXXXXXXX.

However, this does not necessarily mean that the work is temporary in nature at both locations. In fact, to determine the temporary nature of the employment in XXXXXXXXXX, the expected duration of that assignment at the outset must be considered. The fact that the employee did not stay in one location for more than 2 years is not, in our view, sufficient evidence in itself to demonstrate the intention at the beginning of the employment or assignment. If the employment in XXXXXXXXXX was for an indefinite period and after 2 years the employee or employer decided to transfer to XXXXXXXXXX, we are of the view that that work would not be of a temporary nature. The same remark applies with regard to the employment in XXXXXXXXXX.

Question 9:

The living expenses paid to employees cover food, laundry, cleaning products, various leisure activities, etc. Are all such expenses included in the application of subparagraph 6(6)(a)(i)?

Response:

Subparagraph 6(6)(a)(i) applies with respect to an allowance (not exceeding a reasonable amount) relating to expenses incurred by the employee for board and lodging only. A reasonable distribution of the monthly allowance received by the employee must be made on the basis of the expenses actually incurred by the employee for board and lodging. The portion of the allowance attributable to expenses such as various leisure activities, school expenses (where children) and various transportation expenses is not eligible for the exemption provided for in subparagraph 6(6)(a)(i). We are of the view that an allowance of $XXXXXXXXXX per day cannot be considered reasonable, as proposed by the taxpayer's representative, if that amount does not correspond to the expenses actually incurred by the employee.

Question 10:

Are the costs of storing furniture in Canada taxable? Does the application or non-application of subparagraph 6(6)(a)(i) influence your position?

Response:

In our view, the cost of storing furniture in Canada incurred by an employee constitutes a personal expense of the employee. Consequently, if the employer reimburses that expense to the employee, that amount constitutes a taxable benefit for the employee under paragraph 6(1)(a) or (b). Whether or not subparagraph 6(6)(a)(i) applies does not affect that position since this subparagraph does not apply to expenses incurred by the employee at the employee’s former place of residence.

Question 11:

In your opinion, the distance travelled between the employee's residence in Europe and the various workplaces is considered personal travel. Do you support that position?

Response:

In the situation of an employee who lives in one place and, from that place, goes to work in different factories in the region and returns home at the end of the day, we are of the view that the distance travelled between the residence and the different places of work constitutes personal travel by the employee and not travel undertaken as part of the duties of an employment. Our position is based on the fact that an employee may have different places of business for the employer, i.e., a place for which the employee has been hired, where the employee is assigned and where the employee normally reports for work. You can consult documents F9611115 and F9806005 in the LIB or other computerized databases, which present a detailed analysis of that position.

On the other hand, if an employee usually works in one place and occasionally has to go to another place, it is possible that the travel between the employee’s residence and this other place constitute travel made as part of the duties of the employee’s employment.

For your information, a copy of this memorandum will be severed using the Access to Information Act and will be available in the Legislative Access Database (LAD) located on the mainframe of the Canada Customs and Revenue Agency. A severed copy will also be distributed to the commercial tax publishers for inclusion in their databases. The severing process will remove all material that is not subject to disclosure, including information that could disclose the identity of the taxpayer. Should your client request a copy of this memorandum, the Legislative Access Bank version can be provided. Alternatively, the client may request a severed copy using the Privacy Act criteria, which does not remove client identity. Requests for this latter version should be made by you to Ms. Jackie Page at (819) 994-2898. A copy that has been severed in accordance with the Privacy Act will be sent to you for delivery to the client.

We hope that our comments will enable you to settle the matter. If you require any further information regarding this matter, please do not hesitate to contact us.

Ghislain Martineau
Acting Manager
Individuals and Businesses Section
Businesses and Publications Division
Income Tax Rulings Directorate

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Text of Severed Letter

Please note that the following document, although believed to be correct at the time of issue, may not represent the current position of the CRA.
Prenez note que ce document, bien qu'exact au moment émis, peut ne pas représenter la position actuelle de l'ARC.

Please note that the following document, although believed to be correct at the time of issue, may not represent the current position of the Department.

Prenez note que ce document, bien qu'exact au moment émis, peut ne pas représenter la position actuelle du ministère.

Principales Questions:

Différentes questions concernant l'application du sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi à l'égard d'employés qui sont affectés à des emplois en Europe.

Position Adoptée:

Commentaires généraux.

Raisons POUR POSITION ADOPTÉE:

La plupart de ces questions sont des questions de fait. Nous avons donc fait des commentaires en fonction de positions prises antérieurement, des dispositions de la Loi et du but visé par les dispositions.

Le 9 février 2000

Bureau des services fiscaux 	        Administration centrale
de XXXXXXXXXX 	                    Ghislaine Landry, CGA
Vérification d'entreprises	        (613) 957-8953
	                                XXXXXXXXXX

À l'attention de XXXXXXXXXX
7-993046
1999-000806

Demande d'interprétation concernant l'application
du sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi
Dossier : XXXXXXXXXX

La présente est en réponse à votre note de service du 18 novembre 1999 dans laquelle vous désirez connaître notre opinion concernant le sujet mentionné en titre.

Aux fins de la présente, les noms suivants seront remplacés comme suit :

XXXXXXXXXX : Employeur Inc.

XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX  :		Société(s) liée(s)

Loi de l'impôt sur le revenu : La Loi

XXXXXXXXXX . :		Sous-contractant

LES FAITS

1. XXXXXXXXXX.

2. L'Employeur Inc. fait signer une lettre d'embauche aux nouveaux employés. Ces lettres d'embauche précisent le poste qui sera occupé, la date d'embauche, le salaire convenu, les avantages sociaux et les obligations de l'employé. De plus, certaines lettres d'embauche précisent la date d'affectation sur les projets en Europe. Dans toutes ces lettres d'embauche, il est précisé que ce contrat de travail est à durée indéterminée.

3. L'employeur fait aussi appel à un sous-contractant pour les services d'employés. XXXXXXXXXX de ces employés ont également travaillé en Europe pendant plusieurs années au même titre que les employés d'Employeur Inc. Ils ont profité des mêmes conditions de travail.

4. Les employés qui travaillent en Europe obtiennent différents avantages soit :

le remboursement du prix du loyer d'une résidence ou d'un appartement ;
le remboursement des différents frais afférents à une résidence en Europe (chauffage, électricité, téléphone, câble, etc...) ;
le paiement d'une allocation mensuelle d'environ XXXXXXXXXX $ pour couvrir différents frais de subsistance (nourriture, blanchissage, produits d'entretien, loisirs divers, frais d'école (si enfants), frais de transport divers). Une somme additionnelle de XXXXXXXXXX $ est payée mensuellement pour chaque membre de la famille accompagnant l'employé ;
une automobile est mise à la disposition de l'employé. Également, à l'occasion, des frais de location d'une automobile sont remboursés à l'employé ;
en général, l'employé n'assume aucun frais de fonctionnement de l'automobile.

5. Les employés qui ont été affectés en XXXXXXXXXX résident XXXXXXXXXX. À partir de l'endroit où ils résident, ils rendent des services à certaines des sociétés liées. Par exemple, un employé peut passer quelques mois au même endroit comme il peut travailler à plusieurs endroits au cours d'une même semaine.

6. Les employés qui ont été affectés en XXXXXXXXXX ont résidé à XXXXXXXXXX et des services étaient rendus à une des sociétés liées seulement.

QUESTIONS

De façon générale, vous nous demandez si le sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi peut s'appliquer à l'égard des employés d'Employeur Inc. et du sous-contractant qui travaillent en Europe. Vous nous avez présenté plusieurs questions concernant les conditions d'application de ce sous-alinéa. De plus, certaines de vos questions traitent du calcul de l'avantage en vertu du paragraphe 6(1) de la Loi.

VOTRE POSITION

XXXXXXXXXX

De façon générale, dans votre demande, vous faites les commentaires suivants concernant la situation des employés :

Pour déterminer si le travail accompli était un travail de nature temporaire, vous êtes d'avis que même si le travail sur place comporte plusieurs sous projets à des endroits (usines) différents, c'est le temps passé en Europe qui fait foi de la notion de temporaire ou non puisque le travail s'effectue dans la même discipline, pour le même partenaire et ceci pendant plusieurs années.
Il est difficile d'établir les faits connus au début de l'emploi pour déterminer si le travail accompli était un travail de nature temporaire. L'employé peut présumer que s'il n'aime pas son séjour à l'étranger, il pourra revenir. L'employeur, s'il n'est pas satisfait de l'employé, peut le mettre à pied. Il y a aussi la contrainte de la disponibilité du travail sur place. Vous êtes toutefois d'avis que dans le cours normal d'un emploi pour un individu et dans le cours normal des affaires d'une société, à partir du moment qu'un employé accepte un emploi à l'étranger comme dans le présent dossier, on peut présumer que l'emploi pourra durer normalement plus de deux ans.
Vous êtes d'avis que c'est l'endroit où l'employé est affecté (XXXXXXXXXX) qui est le chantier particulier et non les différents endroits où il travaille sur place.

Position DU CONTRIBUABLE

Le représentant du contribuable, dans ses lettres du 25 octobre et du 15 novembre 1999, fait, entre autres, les commentaires suivants concernant la situation des employés :

Les employés qui vont en XXXXXXXXXX sont affectés à un projet particulier. Ainsi, cette affectation comporte une date de début et une date de terminaison. Ces employés ne sont pas affectés de façon permanente à une usine ou à un bureau de la société. Ils sont affectés à un projet spécifique dont une des caractéristiques est qu'une fois que les objectifs ont été atteints, ce projet se termine. Par conséquent, puisque chacun des projets sont distincts l'un par rapport à l'autre, ils sont d'avis que chacune de ces affectations constitue un chantier particulier et non le séjour total en Europe. Étant donné que la durée de chacun de ces projets est inférieure à deux années, ils sont d'avis que le travail est de nature temporaire.
Pour appuyer sa position, le représentant fait référence à l'affaire Dubé c. La Reine, (Dossiers 98-454-(IT)I, 98-455(IT)I, 98-456(IT)I et 98-457(IT)I).

NOS COMMENTAIRES

Nous allons d'abord présenter une analyse détaillée des conditions d'application du sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi. Par la suite, nous répondrons à vos questions dans l'ordre dans lequel vous nous les avez présentées.

De façon générale, le sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi prévoit qu'un contribuable n'a pas à inclure dans le calcul de son revenu un avantage en vertu du paragraphe 6(1) de la Loi si cet avantage représente la valeur des frais ou une allocation (n'excédant pas un montant raisonnable) se rapportant aux frais qu'il a supportés pour sa pension et son logement pendant une période donnée sur un chantier particulier. Ce chantier particulier (ou ce lieu de travail particulier comme on l'a indiqué dans notre dernière interprétation #9826537) doit être un endroit où le travail accompli par le contribuable était un travail de nature temporaire. De plus, le contribuable doit tenir ailleurs et comme lieu principal de résidence, un établissement domestique autonome qui est resté à sa disposition pendant toute la période et qu'il n'a pas loué à une autre personne, et où on ne pouvait raisonnablement s'attendre à ce qu'il retourne quotidiennement étant donné la distance entre l'établissement et le chantier.

Le but du sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi est de reconnaître que lorsqu'un employé est tenu de travailler de façon temporaire dans un lieu de travail situé à une distance importante de l'endroit où il réside habituellement, il ne serait pas raisonnable de s'attendre à ce que l'employé dispose de sa résidence actuelle et déménage au nouvel endroit pour une courte période de temps. De plus, ce paragraphe reconnaît que lorsqu'un employé continue à engager des dépenses afin de maintenir son lieu principal de résidence sans recevoir à l'encontre un revenu de location, un avantage ne lui est pas accordé si l'employeur met à sa disposition, ou lui rembourse les dépenses engagées relativement à, une résidence temporaire au lieu de travail particulier.

Le sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi s'applique donc à l'égard des frais de pension et de logement de l'employé sur un chantier particulier qui est un endroit où le travail accompli était un travail de nature temporaire. Il faut donc déterminer à quel endroit le contribuable travaille et engage des frais pour sa pension et son logement, ensuite on doit déterminer si le travail qu'il accomplit à cet endroit est de nature temporaire. Pour déterminer l'endroit du travail, nous croyons qu'il faut examiner tous les faits et circonstances. Dans ce dossier, l'entente de travail entre Employeur Inc. et l'employé prévoit que celui-ci a à travailler dans des régions données de l'Europe. L'employeur est le fournisseur de XXXXXXXXXX pour les sociétés liées qui sont localisées dans ces régions. En générale, les emplois sont d'une durée indéterminée.

Dans le cas d'un employé affecté dans une région de XXXXXXXXXX, celui-ci occupe une résidence à un endroit et à partir de cet endroit il se rend quotidiennement à différents lieux de travail, nous sommes d'avis qu'il faut considérer la durée totale de l'emploi de l'employé dans cette région pour déterminer si le travail est de nature temporaire. À notre avis, la durée du travail de l'employé à chaque usine ou à l'égard de chaque projet sur lequel il travaille n'est pas pertinente. Nous ne sommes pas d'accord non plus pour considérer l'Europe en tant que chantier. L'employé a été engagé ou a accepté une affectation de travail dans cette région avec la connaissance du fait qu'il aurait à travailler à différents endroits dans le cadre de son emploi. Il ne s'agit pas d'un nouveau travail lorsque l'employé va travailler dans une autre usine de la région, il s'agit toujours du même travail pour lequel l'employé a été engagé ou sur lequel il a été affecté.

Pour déterminer la nature temporaire d'un travail, il faut donc selon nous considérer la durée totale du travail d'un employé dans une région donnée. Par conséquent, si un employé est affecté à travailler dans une région, il faudra considérer la période prévue de travail dans cette région. Si toutefois un employé est affecté à une région pour un certain temps, ensuite à une autre région ou un autre pays de sorte que l'employé est tenu de s'installer (sa pension et son logement) dans cette autre région ou cet autre pays, chaque région ou pays pourrait être considéré séparément pour déterminer la nature temporaire du travail.

À notre avis, cette position rencontre le but visé par le sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi. Si un employé s'installe dans une ville d'une région et qu'à partir de sa résidence située dans cette ville il se rend à son travail dans différentes usines de la région et que ce travail est d'une durée indéterminée, nous sommes d'avis que cette situation ne serait pas une situation visée par le sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi. Par ailleurs, si un employé est tenu, dans le cadre des fonctions de son emploi, de travailler pendant un an dans une région, pendant une autre année dans une autre région ou un autre pays, et ainsi de suite pendant quelques années et qu'il doit donc déménager à chaque fois qu'il change de lieu de travail durant cette période, nous sommes d'avis que cette situation pourrait être visée par le sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi.

Une autre des conditions d'application du sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi est que le travail doit être un travail de nature temporaire. Au paragraphe 6 du bulletin d'interprétation IT-91R4, Emploi sur un chantier particulier ou en un endroit éloigné, on fait les commentaires suivants concernant le terme «temporaire» :

..., en règle générale, on considère que le travail est de nature temporaire si on peut raisonnablement s'attendre à ce que ce travail ne constitue pas un emploi continu de plus de deux ans. Pour déterminer la durée prévue de l'emploi, il faut se fonder sur des faits connus au début de l'emploi. À cet égard, il faut considérer tout particulièrement les facteurs suivants :

la nature du travail que doit accomplir l'employé (certains genres de travaux sont, de par leur nature, des engagements à court terme, comme les travaux de réparation ou les métiers qui n'entrent en jeu que pendant une certaine phase d'un projet) ;

la durée totale estimée d'un projet, ou d'une phase particulière d'un projet, pour lequel l'employé est engagé pour accomplir le travail ;

la période convenue pour laquelle l'employé a été engagé selon le contrat de travail ou d'autres modalités d'emploi.

Pour déterminer si le travail des employés est un travail de nature temporaire, il faut se fonder sur les faits connus au début de l'emploi. Dans la présente situation, puisque les lettres d'embauche signées par les employés indiquent que le contrat de travail est à durée indéterminée, qu'aucun autre document n'indique de façon précise la durée de l'affectation de l'employé à un endroit précis, nous sommes d'avis que le fardeau de la preuve repose sur l'employé de démontrer clairement que son intention était d'être affecté à cet emploi de façon temporaire. Il s'agit donc d'une question de fait sur laquelle on ne peut se prononcer avec certitude. Toutefois, nous sommes d'accord avec vous pour dire que selon l'information disponible au dossier, de façon générale, les employés d'Employeur Inc. ou du sous-contractant sont affectés à un lieu de travail pour des périodes indéterminés. Il se peut que pour différentes raisons un employé ne soit pas resté plus de 2 ans dans un endroit, toutefois cela ne veut pas dire que l'intention était que ce travail soit de nature temporaire. Si l'emploi est pour une période indéterminée, le fait que cet emploi ou cette affectation se termine avant une période de 2 ans ne fait pas en sorte que cet emploi deviendra de nature temporaire et admissible à l'application du sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi.

Une autre des conditions d'application du sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi est que l'employé tienne ailleurs et comme lieu principal de résidence un établissement domestique autonome. La détermination du lieu principal de résidence de l'employé est aussi une question de fait. Lorsque le contrat de travail est d'une durée indéterminée et lorsqu'un employé est installé à un endroit avec sa famille pour une longue période sans aucune indication quant au moment où il devrait revenir dans son ancienne résidence, il serait possible d'argumenter que cette ancienne résidence n'est plus son lieu principal de résidence mais plutôt que sa nouvelle résidence ou son nouveau logement est devenu son lieu principal de résidence. À notre avis, un employé ne peut avoir qu'un seul lieu principal de résidence. De plus, le fait que la famille de l'employé réside avec lui dans un lieu de résidence semble être un facteur appuyant la position selon laquelle ce lieu de résidence soit le lieu principal de résidence de l'employé. Il pourrait toutefois y avoir des situations où ce facteur ne sera pas déterminant en soi.

Concernant la décision de la Cour canadienne de l'impôt dans l'affaire Dubé c. La Reine, nous sommes d'avis que cette décision repose sur les faits particuliers de cette affaire et les commentaires du juge ne nous permettent pas d'appliquer cette décision à d'autres dossiers.

Nous allons maintenant répondre à vos questions. Vous trouverez dans ces réponses des commentaires additionnels concernant l'application du sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi relativement aux situations que vous avez rencontrées dans le présent dossier.

Question 1 :

Lorsqu'un employé réside en Europe et qu'un membre de sa famille (autre que son conjoint ou ses enfants) réside dans l'établissement domestique autonome de celui-ci pendant son absence, peut-on affirmer que le lieu principal de résidence de l'employé est resté à sa disposition pendant toute la période ?

Réponse :

Le fait qu'une personne demeure dans la résidence de l'employé durant son absence n'est pas déterminant en soi pour dire que cette résidence n'est pas restée à la disposition de l'employé pendant sa période d'absence. Puisque cette détermination repose sur une question de fait, il faut considérer tous les facteurs relatifs à une situation particulière. Par exemple, des facteurs comme : est-ce que l'ameublement de l'employé est resté dans la résidence, est-ce que l'employé pourrait revenir occuper la résidence avec sa famille sans préavis, pourraient être des facteurs importants.

Question 2 :

Situation identique à la question 1, toutefois, le membre de la famille rembourse à l'employé une somme de 300 $ pour couvrir une partie des frais de la maison. Doit-on considérer que la résidence a été loué ?

Réponse :

À notre avis, on ne peut pas dire que l'employé a loué la résidence du simple fait que la personne qui occupe la résidence paye une partie des frais.

Toutefois, le sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi s'applique seulement si le contribuable tenait ailleurs et comme lieu principal de résidence un établissement domestique autonome. Dans la version anglaise de la Loi, on utilise l'expression «maintained». À notre avis, dans le contexte de ce sous-alinéa, l'expression «tenait» doit être interprétée dans le sens de engageait des dépenses à l'égard de la résidence. Dans la situation où la personne qui occupe la résidence rembourse une partie des frais, il pourrait y avoir dans certaines situations un argument pour dire que l'employé ne tenait plus la résidence, selon l'importance des frais remboursés par cette personne et s'il y a encore des frais à la charge de l'employé.

Question 3 :

Est-ce que le fait de louer sa résidence au Canada pendant un seul mois exclut l'admissibilité d'un employé au sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi pendant toute l'année ou pendant toute la période où l'employé travaille sur le chantier particulier?

Réponse :

Le sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi prévoit qu'aucun montant n'est inclus dans le calcul du revenu d'un employé en vertu du paragraphe 6(1) de la Loi pour une année d'imposition relativement à sa pension et son logement pendant une période donnée si, entre autres, pendant toute cette période, l'établissement domestique autonome n'a pas été loué à une autre personne. Puisque le calcul de l'avantage selon le paragraphe 6(1) de la Loi se fait pour une année d'imposition, nous sommes d'avis que la période donnée dont il est question au sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi est celle survenant dans l'année d'imposition donnée. Par conséquent, si l'employé loue sa résidence pendant un mois d'une année d'imposition, l'exemption en vertu du sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi ne sera pas admissible pour cette année puisque la résidence a été louée à un moment donné de la période de l'année. Toutefois, si l'année suivante l'employé est toujours sur le chantier particulier et que toutes les autres conditions d'application du sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi sont rencontrées, l'employé pourra bénéficier de l'exemption pour cette année si la résidence n'est pas louée dans cette année. Une attention particulière devrait toutefois être apportée à la question de savoir si cet établissement domestique autonome constitue le lieu principal de résidence de l'employé pendant toute cette année.

Question 4 :

Quels sont les éléments à considérer pour déterminer si le travail est de nature temporaire ou non ?

Réponse :

Cette question a été répondue au début de la présentation de nos commentaires et des précisions sont apportées dans les questions suivantes.

Question 5 :

Le XXXXXXXXXX, un employé d'Employeur Inc. signe un contrat de travail qui prévoit une période de formation de 2 mois à XXXXXXXXXX suivie d'un travail d'une durée de 24 mois à XXXXXXXXXX. Le contrat stipule une période de travail à l'étranger pour 26 mois continus. Le travail est-il de nature temporaire ? Si après la période de formation, le travail prévu à XXXXXXXXXX avait une durée de 23 mois. Est-ce que votre position demeurerait inchangée ?

Réponse :

Un employé dont le contrat de travail prévoit expressément une période de formation de 2 mois à XXXXXXXXXX suivie d'un travail d'une durée de 24 mois à XXXXXXXXXX serait selon nous admissible à l'exemption du sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi en autant que toutes les autres conditions d'application de ce sous-alinéa soient rencontrées.

La période de formation de 2 mois à XXXXXXXXXX serait considérée comme un travail de nature temporaire sur ce chantier particulier. La période de travail de 24 mois ou de 23 mois à XXXXXXXXXX doit être considérée séparément de la période de formation puisqu'il s'agit d'un autre chantier particulier. Cette période de travail sera considérée être un travail de nature temporaire sur ce chantier particulier puisque l'intention des parties au début semble être que ce travail ne constitue pas un emploi continu de plus de 2 ans. Si toutefois l'intention des parties au début de la période de travail n'est pas clairement indiquée et que cette période dure dans les faits plus de 2 ans, on considère que le travail n'a jamais été un travail de nature temporaire. Par contre, si la période de travail est prolongée, que cette prolongation ne pouvait être raisonnablement anticipée au début de la période et que les circonstances (par exemple des délais dans la réalisation d'un projet) font en sorte que la période de travail dure plus de 2 ans, ce travail pourrait être considéré comme un travail de nature temporaire si la période de prolongation peut être considérée comme une période temporaire.

Question 6 :

Voilà maintenant cinq ans consécutifs qu'un employé travaille en XXXXXXXXXX. Son contrat de travail ne prévoyait pas de séjour à l'étranger. L'intention de départ dans ce pays n'a pu être démontré par aucun document. Le représentant du client a écrit les observations suivantes :

Ce séjour a toujours été vu comme étant temporaire, notamment pour des questions familiales (la langue, la difficulté pour la famille de se créer un réseau d'amis, l'absence de services, le système scolaire, le standard de vie inférieur à nos normes, etc...) ;
D'autres faits démontrent également que le travail en XXXXXXXXXX est de nature temporaire. Il y a, en effet, un plan de relève qui a été préparé par les dirigeants d'Employeur Inc. pour cet employé. Cependant, le recrutement est très difficile. La personne recherchée devra avoir un profil occidental. Le mandat de cet employé est donc prolongé à cause d'événements hors de son contrôle. Il souhaite et les dirigeants souhaitent aussi que ce mandat puisse prendre fin bientôt ;
L'intention d'un séjour temporaire est également démontrée par son investissement important dans sa maison.

Le travail de l'employé est-il de nature temporaire ?

Réponse :

Non. Lorsque la durée d'une période d'affectation à un lieu de travail particulier n'est pas indiquée clairement au début par l'employé et l'employeur et que cette période dure dans les faits plus de 2 ans, on considère que le travail n'a jamais été un travail de nature temporaire. Puisque dans la présente situation aucun document n'indique précisément la période d'affectation en XXXXXXXXXX, l'employé a le fardeau de démontrer que la prolongation de la période d'affectation sur une période excédant 2 ans ne pouvait pas être prévue au début de la période et que cette prolongation est, elle aussi, temporaire. Puisque l'employé travaille à cet endroit depuis maintenant 5 ans, nous sommes d'avis qu'on ne peut pas dire que ce travail est de nature temporaire.

Question 7 :

Le XXXXXXXXXX, un individu signe une offre d'emploi dont la première affectation en Europe est prévue pour le XXXXXXXXXX. Le contrat de travail est d'une durée indéterminée. L'individu travaille encore aujourd'hui en Europe. Son travail est-il de nature temporaire ?

Réponse :

On ne peut pas répondre à cette question puisque vous ne précisez pas à quel endroit en Europe l'employé travaille, pendant quelle période de temps, est-ce que la période d'affectation à chaque endroit est d'une durée prévue de moins ou de plus de 2 ans, est-ce que l'employé demeure à un endroit et, qu'à partir de cet endroit, il travaille à différentes usines de la région et il revient chez lui à la fin de chaque journée.

Toutefois, pour vous aider à répondre à cette question, nous désirons apporter les précisions suivantes :

un employé qui demeure à un endroit et, qu'à partir de cet endroit, il travaille à différentes usines de la région et il revient chez lui à la fin de chaque journée, pour déterminer la nature temporaire de ce travail, on doit considérer la durée totale prévue de cet emploi dans cette région, et non pas la durée de l'emploi à chaque usine ou sur chaque projet ;
un employé qui travaille dans différentes régions d'un pays ou dans différents pays, et que chaque affectation dans un endroit fait en sorte qu'il doit s'y installer, pour déterminer la nature temporaire de ce travail, on doit considérer la durée prévue du travail à chaque endroit séparément et non pas la durée totale de l'affectation en Europe. Veuillez toutefois noter qu'il sera probablement plus difficile pour un employé qui est affecté pendant plusieurs années dans différentes régions ou dans différents pays de démontrer que son lieu principal de résidence est toujours sa résidence au Canada.

Question 8 :

Un employé est affecté 24 mois en XXXXXXXXXX puis 12 mois en XXXXXXXXXX. Son travail est-il de nature temporaire ?

Réponse :

Tel qu'indiqué ci-dessus, pour déterminer la nature temporaire de l'emploi dans cette situation, nous sommes d'avis qu'il faut considérer le travail à chacun des endroits séparément, puisque l'employé a sûrement dû s'installer à un autre endroit lors de son transfert XXXXXXXXXX.

Par contre, cela ne veut pas nécessairement dire que le travail est de nature temporaire aux deux endroits. En effet, pour déterminer la nature temporaire de l'emploi en XXXXXXXXXX, il faut considérer la durée prévue de cette affectation au départ. Le fait que l'employé ne soit pas resté à un endroit plus de 2 ans n'est pas, selon nous, une preuve suffisante en soi pour démontrer l'intention au début de l'emploi ou de l'affectation. Si l'emploi en XXXXXXXXXX était d'une durée indéterminée et qu'après 2 ans l'employé ou l'employeur ont décidé de transférer en XXXXXXXXXX, nous sommes d'avis que ce travail ne serait pas de nature temporaire. La même remarque s'applique à l'égard de l'emploi en XXXXXXXXXX.

Question 9 :

Les frais de subsistance versés aux employés concernent la nourriture, le blanchissage, les produits d'entretien, les loisirs divers, etc..., est-ce que la totalité de tels frais est comprise par l'application du sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi ?

Réponse :

Le sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi s'applique à l'égard d'une allocation (n'excédant pas un montant raisonnable) se rapportant aux frais que l'employé a supportés pour sa pension et son logement seulement. Une répartition raisonnable de l'allocation mensuelle reçue par l'employé doit être faite en fonction des frais effectivement supportés par l'employé pour sa pension et son logement. La partie de l'allocation attribuable à des frais tels que les loisirs divers, les frais d'école (si enfants) et les frais de transport divers ne sont pas admissibles à l'exemption prévue au sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi. Nous sommes d'avis qu'on ne peut pas considérer qu'une allocation correspondant à XXXXXXXXXX $ par jour est raisonnable, comme le propose le représentant du contribuable, si ce montant ne correspond pas aux frais effectivement supportés par l'employé.

Question 10 :

Est-ce que les frais d'entreposage de meubles au Canada sont imposables ? Est-ce que l'application ou non du sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi a une influence sur votre position ?

Réponse :

À notre avis, les frais d'entreposage des meubles au Canada engagés par un employé constitue une dépense personnelle de l'employé. Par conséquent, si l'employeur rembourse cette dépense à l'employé, ce montant constitue un avantage imposable pour l'employé en vertu de l'alinéa 6(1)a) ou b) de la Loi. L'application ou non du sous-alinéa 6(6)a)(i) de la Loi n'a pas d'influence sur cette position puisque ce sous-alinéa ne s'applique pas à l'égard des frais engagés par l'employé à son ancien lieu de résidence.

Question 11 :

Selon vous, la distance parcourue entre la résidence de l'employé en Europe et les différents lieux de travail est considérée comme des déplacements personnels. Appuyez-vous cette position ?

Réponse :

Dans la situation d'un employé qui réside à un endroit et, qu'à partir de cet endroit, il va travailler à différentes usines dans la région et il revient chez lui à la fin de la journée, nous sommes d'avis que la distance parcourue entre sa résidence et les différents lieux de travail constitue des déplacements personnels de l'employé et non pas des déplacements effectués dans le cadre des fonctions de son emploi. Notre position repose sur le fait qu'un employé peut avoir différents lieux d'affaires de son employeur, c'est-à-dire un endroit pour lequel il a été engagé, où il est affecté et où il se présente normalement pour le travail. Vous pouvez consulter à ce sujet les documents F9611115 et F9806005 dans la base de données informatisées LIB ou autres, qui présentent une analyse détaillée de cette position.

Par contre, si un employé travaille habituellement à un endroit et qu'à l'occasion il doit se présenter à un autre endroit, il est possible que les déplacements entre sa résidence et cet autre endroit constituent des déplacements effectués dans le cadre des fonctions de son emploi.

Pour votre information, une copie de cette lettre sera épurée selon les critères contenus dans la Loi sur l'accès à l'information et sera disponible dans la Banque d'accès à la législation (en anglais : Legislative Access Database -(LAD)) qui se trouve sur l'ordinateur central de l'Agence. Une copie de la version épurée sera également distribuée aux éditeurs fiscaux commerciaux pour insertion dans leur banque de données. Le processus d'épuration permet d'enlever toute information qui n'a pas à être dévoilée y compris toute information qui permettrait l'identification du contribuable. Si votre client demande une copie de cette lettre, vous pouvez lui remettre une copie épurée de la lettre telle qu'elle se trouve dans la Banque d'accès à la législation. Le client peut aussi demander une copie de la lettre épurée en vertu des critères de la Loi sur la protection des renseignements personnels sur laquelle apparaît le nom du contribuable. Toute demande à cet effet devrait être faite auprès de Madame Jackie Page au (819) 994-2898. La copie épurée selon les critères de la Loi sur la protection des renseignements personnels vous sera alors envoyée pour que vous puissiez la remettre à votre client.

Nous espérons que nos commentaires vous permettront de régler le dossier. Si vous désirez des informations additionnelles concernant la présente, n'hésitez pas à communiquer avec nous.

Ghislain Martineau
Gestionnaire intérimaire
Section des particuliers et
des entreprises
Division des entreprises et
des publications
Direction des décisions de l'impôt

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Summaries

Summary Under

Tax Topics - Income Tax Act - Section 6 - Subsection 6(6) - Paragraph 6(6)(a) - Subparagraph 6(6)(a)(i)

exemption not satisfied where stayed at same European home while moving from worksite to worksite/ only board and lodging allowances covered/ short rental in year ousted that year

Employees of a Canadian employer were assigned to Europe where they worked on various projects for well over two years and had a wide range of their expenses covered by the employer. The Directorate indicated:

In the case of an employee assigned to a particular region and who worked at different factories in that region while staying at the same apartment in that region, the assignment at each factory would not be considered to be a separate assignment for purposes of determining whether the nature of the work was temporary. However, if the employee was assigned to a region for a certain period of time, then to another region such that the employee was required to settle in terms of board and lodging in that other region, each region could be considered separately to determine the temporary nature of the work.
An employee could have only one principal place of residence, so that where an employee settled with the employee's family in a place in Europe for a long period of time, this could suggest that the former residence was no longer the employee's principal place of residence.
If a relation of the employees staying in the employee's Canadian home paid a portion of the expenses, this would not necessarily be regarded as paying rent.
If the Canadian home was rented out for even one month during a particular taxation year, then during that taxation year the employee would not be able to satisfy the test that the Canadian home had not been rented out, whereas this test could be satisfied for the following taxation year if no such rental occurred in that subsequent taxation year.
A two-month training period at a different site than the special work site would not cause an assignment of 24 months at the special work site to be considered non-temporary.
It was quite unlikely that an employee had been working abroad for five consecutive years pursuant to an agreement that did not specify any time period for the assignment would satisfy the “temporary” requirement.
The portion of an allowance paid to the employee that was attributable to various leisure activities, school expenses for children, and various transportation expenses would not be eligible for the exemption under s. 6(6)(a)(i), as the exemption did not apply to expenses incurred by the employee at the employee's former place of residence.

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9 February 2000 Internal T.I. 1999-0008067 F - CHANTIER PART.-EUROPE TEMPORAIRE

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